kostenlose Tests für Bewerber

Es gibt keinen Zwang... Tests sind für die, die Interesse daran haben.

Englisch Test zB.: 55 Min. und 75 Fragen- auch kostenlos

Ich zitiere mal aus meinem Buch, nicht mich selbst, sondern einen Gastautor, Herrn Eckhart Klose http://www.perkado.de/, der dort als Fachmann für Eignungsdiagnostik einen informativen Artikel geschrieben hat. Er passt zum Strangthema, obwohl es sich um Eignungstests im Rahmen der Bewerberauswahl dreht.

"... Für Bewerber ist es nicht leicht zu erkennen, ob sie es mit einem seriösen Test zu tun haben oder nicht. Dennoch gibt es einige Hinweise.

Wie oben schon genannt, sind Tests, die bei unterschiedlichen Berufsgruppen die gleichen Eigenschaften messen, mit Vorsicht zu genießen. Eine eierlegende Wollmichsau gibt es nicht. Dies gilt insbesondere, wenn nur wenige Eigenschaften gemessen werden.

Tests, die auf der Theorie von Carl Gustav Jung basieren, sind nicht zu empfehlen. Die Arbeiten von Jung haben historischen Wert, sind aber als Grundlage für Auswahltests ungeeignet.
Müssen sich Bewerber entscheiden nach dem Prinzip „Ich habe eher die Eigenschaft x als die Eigenschaft y.“ (es können auch mehr als zwei Eigenschaften sein), handelt es sich um so genannte Typentests. Sie erfüllen wesentliche Anforderungen an zeitgemäße Auswahl-Tests nicht.

Erhalten Bewerber nach einem 10 bis 20minütigen Test einen 20 bis 30seitigen Report zu ihrer Persönlichkeit, so ist dies kein Hinweis auf einen seriösen Test. Die Dauer eines Tests ist kein Anhaltspunkt für ihre Tauglichkeit in der Auswahl, wohl aber in Kombination mit einem derart umfangreichen Report.

Bewerber sollten nach der so genannten „Kriteriumsvalidität“ von Tests fragen, z. B.: Wie hoch ist die Kriteriumsvalidität dieses Tests? Sie ist die wichtigste Kennzahl für die Prognosestärke. Liegt sie über 0,7 ist Vorsicht geboten. Das ist unrealistisch hoch. Soll sie angeblich über 1 liegen, ist dies mathematisch nicht möglich. Liegt sie nicht über 0,2, entspricht die Prognosestärke nicht den Standards. Achtung: Die Bestimmung der Kriteriumsvalidität bei den oben erwähnten Typentests ist kaum möglich. Wird sie dennoch angegeben, ist dies ebenfalls ein Hinweis auf geringe wissenschaftliche Standards bei der Bewerberauswahl.

Kann ein Unternehmen nichts zur so genannten Kriteriumsvalidität sagen oder ggf. auch nach Rücksprache mit dem Testhersteller keine Angaben machen, fehlen wesentliche Informationen zur Testqualität. Angabe zu „face validity“, „Augenscheinvalidität“ sind für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit von Tests nicht von Belang."