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MSc. IT im Gesundheitswesen

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Change Management. Ein Selbstversuch.

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schwedi

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Warnhinweis: Dieser Blogbeitrag ist vollkommen Off-topic. Und viel zu lang.

Vor einem dreiviertel Jahr hatte ich an der Apollon das Weiterbildungszertifikat "Change Management" begonnen und kurze Zeit später zurückgegeben. Wenn das Masterstudium zu Ende ist, möchte ich es erneut belegen.

Nun kann ich mir im Vorgriff dazu schon mal ein praktisches Lehrstück täglich in der Arbeit ansehen.

In einem früheren Blog hatte ich eine "feindliche Übernahme" zum 01.01.16 angedeutet. Feindlich, weil weder die Geschäftsführungen, noch die Mitarbeiter oder die Betriebsräte der zwei Tochterfirmen den Teil-Übergang in die Muttergesellschaft wollen. Dummerweise will das aber die GL der Muttergesellschaft, die letztlich auch über ihre Töchter entscheiden darf.

Die Entscheidung ist das eine. Es bedeutet aus eigener Erfahrung, dass die Unterschiede bzgl. der Unternehmenskulturen von meiner zur Mutterfirma ähnlich eklatant sein dürften wie der Wechsel eines Sozialarbeiters zu einer Investmentbank. Also diametral zueinander.

Die Gestaltung ist das andere. Die zutreffenden Gerüchte zum Teil-Übergang gibt es bereits seit mehr als einem Jahr. Nachdem im vergangenen September der offiziell angekündigte Termin zur Verkündung der Entscheidung und Kommunikation zum Thema kommentarlos verstrichen war, kam im April nun die kurze und knappe Information über den Teil-Übergang in die Muttergesellschaft. Das war’s ab Informationen für zwei Monate.

Seitdem wurde vor kurzem lediglich ein weiteres Informationshäppchen zugeworfen. Sämtliche Vorgesetzte von mir verbleiben in ihren Firmen, der zukünftige IT-Leiter wurde benannt.

Irgendwelche weiteren Informationen, und wenn es nur zu einem Fahrplan ist: Fehlanzeige.

Offiziell weiß ich noch nicht einmal, dass mein fachlicher Vorgesetzter, der in der Schwester-Firma arbeitet, in seiner Firma bleiben wird und somit nicht mehr mein Vorgesetzter sein wird. Denn das wurde nur in der Infoveranstaltung für seine Firma mitgeteilt. Seine Teammitglieder der anderen Firmen wissen das nur aus dem Flurfunk. Er selber hat es nicht fertig gebracht uns als Team das mitzuteilen.

Diese Art der offiziellen Nicht-Kommunikation und der nicht-offiziellen Kommunikation zieht sich bislang überall auf allen Ebenen und in aller Konsequenz durch.

Groß bemerkbar macht sich der Wegfall der Vorgesetzten zwar trauriger Weise nicht, aber das Vakuum an allem, was eine Arbeitsorganisation ausmachen sollte, ist nun noch viel deutlich spürbarer. Die Noch-Vorgesetzten interessiert jetzt praktisch nichts mehr, was mein Team betrifft. Die zukünftigen Vorgesetzten wurden noch nicht mitgeteilt.

Geheime Vorgänge lassen sich nun in einem Großraumbüro richtig schlecht verbergen, wenn man nicht völlig blind und taub herumwandelt. So ist deutlich erkennbar, welche Personen die zukünftigen Teamleiter sein werden, vor allem wenn sie aus dem eigenen Team stammen, die plötzlich ständig Meetings mit sich und anderen neuen Protagonisten der Muttergesellschaft haben und miteinander plötzlich essen gehen. Vorher hatten wir eng miteinander gearbeitet, so dass ich Kenntnis hatte von den Themen die so anstehen. Das plötzliche Gefühl des Ausgeschlossenseins ist deutlich bemerkbar.

Meine Beobachtungen bzgl. zukünftiger Teamaufteilung und -leiter haben sich nun zufällig bestätigt. Auf dem Weg zu einem Besprechungsraum fällt mein Blick durch das Fenster vom Gang in einen anderen Besprechungsraum - und auf dessen Beamer-Bild. Das genau in dem Moment das zukünftige Organigramm für die IT zeigt, die neuen Teams und Teamleiter. Auch in welchem Team ich sein werde, wer meiner Noch-Kollegen dessen Teamleiter sein werden, war schön erkennbar. Solche Besprechungen sollte man vielleicht lieber in nicht einsehbaren Räumen abhalten.

Interessant ist nun, was dieses ganze Konglomerat an Nicht-Kommunikation, verdeckter Kommunikation und Nicht-Beteiligung am Geschehen mit mir macht.

Als Mitarbeiter: ich fühle mich für dumm verkauft und ausgeschlossen. Meine persönliche Reaktion ist: Dann macht Euren Kram allein. Und verteile nebenbei freundlich lächelnd winzige dezente Bemerkungen an die zukünftigen Teamleiter wissen, so dass sie wissen, dass ich Bescheid weiß. Rückzug. Inneres Kündigen, hätte ich es nicht ohnehin schon getan.

Völlig kindische Reaktion, nachdem ich ja ohnehin gehen will. Die sadistische-destruktive Ader kannte ich an mir auch noch nicht. Lust an Wiki-Leaks.

Als Beobachter: Was passiert hier? Wie passiert es? Wie wird mit der Veränderung den Mitarbeitern gegenüber umgegangen? Was wird wie kommuniziert, und an wen? Wie wäre ich vorgegangen bei diesem Prozess? Die Beobachtung, dass mangels offizieller Kommunikation Mitarbeiter vereinzelt in der Küche oder draußen miteinander reden, nach außen hin ist sonst nichts erkennbar an Vorgängen oder Änderungen. Ergo: Das bezeichne ich nicht als Change Management.

Ohne dass ich mich mit Change Management viel befasst habe, kann ich mir nicht vorstellen, dass diese Vorgehensweise erfolgreich sein wird. Einfach deshalb, weil weder die Gründe für diese Entscheidung genannt wurden, noch, was man sich davon erhofft, oder gar Ziele. Kein positives Zukunftsbild. Kein Fahrplan. Keine Ansprache der Mitarbeiter. Keine Einbeziehung in Entscheidung, Gestaltung, Kommunikation.

Ein Mitarbeiter meiner Firma ist deshalb bereits gegangen, andere lassen sich Zwischenzeugnisse ausstellen.

Ich bin gespannt, ob ich im Change Management-Kurs Inhalte lernen werde, die vermitteln, wie der Übergang hätte besser initialisiert und durchgeführt werden können.

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10 Kommentare


Empfohlene Kommentare

Ich konnte so etwas auch beobachten. Auch schon in verschiedenen Unternehmen. Die "Manager" machen sich einfach viel zu wenig Gedanken zu dem Thema. Mein Chef ist da manchmal auch so.

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Kommt mir alles _sehr_ bekannt vor. Und ich arbeite in einem Großkonzern. Es ist überall gleich.

Nur vereinzelt läuft es besser - und da hängt es von den Verantwortlichen ab.

Will heißen: so einen CM Kurs muss ich dringend auch noch machen!

Schon allein deshalb, weil ich mir auch immer denke "das kann so ja nicht funktionieren! Das muss so und so doch viel besser laufen! Kommunikation!!!" ...

Aber es wird "erfolgreich" sein. Weil irgendwie klappt es immer. Und Schwund gibt es immer. Am Ende rauft man sich zusammen und leckt seine Wunden, klopft sich auf die Schultern und sagt "gut gemacht! Wir sind so toll!" .. und das alles, weil man ja nicht weiß, dass es anders _noch_ besser laufen könnte ...

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@Esme: genau das glaube ich auch.

Das Vorgehen ist bloß so bodenlos dumm, weil es zeigt, dass diese Organisation absolut nichts gelernt hat. Gar nichts.

Es wird seit Jahren herum gemeckert, dass es mit den Shared Services nicht klappt. Warum klappte es nicht? Weil mit dem gleichen Vorgehen plus ohne jegliches Konzept damals die einzelnen ITs der Firmen in die Shared Services zusammengeführt wurden (und jeder seine Arbeitsvertrag bei seiner Firma behalten hatte). Nach dem Motto: jetzt setzen wir mal alle in ein Großraumbüro, bilden drei Teams und benennen irgendwelche drei Leute - natürlich politisch korrekt, so dass jede Firma einen Teamleiter stellen durft, und fertig.

Anstatt also jetzt eine Analyse durchzuführen und die Ursachen für die Probleme zu finden, was gar nicht allzu schwer ist, wird einfach von oben irgend eine Entscheidung getroffen, die tatsächlich kein einziges der Probleme lösen wird.

Positiv ist: noch nie habe ich erlebt, dass GL, Betriebsrat und Mitarbeiter sich einig sind, in diesem Fall in der Ablehnung des Vorhabens. Und positiv ist, dass mein disziplinarischer Noch-Chef mir gegenüber ganz offen gesagt hat, dass es hier überhaupt nicht um Verbesserungen geht. Sondern einzig und allein darum, dass die Muttergesellschaft die vollständige Macht über die Shared Services haben will.

Und passend zu dieser Absicht wird das Ganze nun entsprechend durchgeführt.

Eigentlich bin ich mir jetzt nicht mehr sicher, ob ich noch mehr lernen möchte über Management, Führung, Change Management, Organisation. Das führt nur zu noch mehr Frust.

Denn all diese akademischen Erkenntnisse, Bücher und Artikel zum Thema scheinen in der Alltagswelt absolut überhaupt nicht anzukommen. Das ist zumindest meine Erfahrung und das was mir andere erzählen.

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Du musst es so sehen:

wenn du Wissen darüber hast, dann kannst du mit anderen reden. Ihnen davon erzählen. Vielleicht sogar deinem Chef. Oder du hast selbst mal eine Führungsposition. Dann kannst du es sogar anwenden.

Es kommt nur an, wenn sich mehr Leute damit beschäftigen und darüber geredet wird ... manchmal macht man Dinge dann ganz automatisch, unbewusst ... ;)

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Ja, das ist eine gute und konstruktive Sicht.

Allein, der Clou ist, an solchen Prozessen überhaupt beteiligt und gehört zu werden...

Letztlich egal, mich interessieren diese Themen, und gut ist :).

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Puh, das haben wir in Grundlagen der Organisation ja schon gelernt, wie man bei evolutionären und revolutionären Wandeln durch Kommunikation mit den Mitarbeitern viel an Kooperation und "Mitziehen" erreichen kann. Gerade die Führungskräfte sollten viel mehr kommunizieren.

@ Esme

Ich finde es auch frustrierend, was ich darüber (und über andere Bereiche) gelernt habe und dabei sehe, dass es in der Praxis kaum umgesetzt wird. :(

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nun ja, das Problem ist ja, hier sollen wohl mehrere Unternehmen bzw. Geschäftsbereiche zusammengeführt werden. Bislang hatte jedes Unternehmen bzw. jeder Geschäftsbereich Führungskräfte, die "wichtig" waren. Bei einer Zusammenlegung werden wahrscheinlich Führungspositionen wegfallen bzw. derjenige, der bislang in einer Firma die Nr. 1 war, wird zukünftig nicht mehr die Nr. 1 sein. Wer vorher bei den Besprechungen des Top-Management mit am Tisch saß, muss befürchten, zukünftig vor der Tür zu bleiben. Es geht also um Einfluss, Stellung im Unternehmen, Image und natürlich auch Geld.

Es gibt Studien, die nachweisen, dass der Widerstand gegen Zusammenlegungen oder Fusionen vor allem aus dem Top-Management kommt. Dort sind wahrscheinlich auch in eurem Unternehmen einige Leute damit beschäftigt, Sand ins Getriebe zu streuen und die eigenen Schäfchen ins Trockene zu bringen.... wenn mehr und bessere Kommunikation helfen würde, könnte man vermuten, dass die Nicht-Kommunikation kein Versehen, sondern Strategie ist :confused::scared::crying:

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Es gibt Studien, die nachweisen, dass der Widerstand gegen Zusammenlegungen oder Fusionen vor allem aus dem Top-Management kommt. Dort sind wahrscheinlich auch in eurem Unternehmen einige Leute damit beschäftigt, Sand ins Getriebe zu streuen und die eigenen Schäfchen ins Trockene zu bringen....

Das ist aktuell mein Empfinden im Job. Da schaut die obere Riege nur nach sich.

Und damit werden Chancen verspielt, in Zukuft wirklich die Dinge besser zu machen

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Das ist aktuell mein Empfinden im Job. Da schaut die obere Riege nur nach sich.

Und damit werden Chancen verspielt, in Zukuft wirklich die Dinge besser zu machen

besser für wen? es macht einen Unterschied, ob man die Dinge für sich besser machen will, besser für die Mitarbeiter, besser für das Unternehmen oder besser für die Kunden......

sorry wenn meine Äußerungen vielleicht ein wenig zynisch klingen - bin aber selbst beschäftigt in einer Organisation, in der es seit mehr als 5 Jahren viele Änderungen inkl. Fusion gab und es macht irgendwie keinen Spass mehr :(

daher hatte ich mich auch in meiner Diplomarbeit mit dem Thema beschäftigt u. a. mit der Erkenntnis Widerstand droht nicht von den Mitarbeitern, sondern vom Top-Management. Und Kommunikation wäre natürlich gut und sinnvoll, aber häufig fehlt dafür die Zeit.

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@Dadi: "Keine Zeit" bedeutet: niedrige Priorität.

Wo sich der Kreis der Debatte dann wieder schließt.

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