Studie: Jeder fünfte Erwerbstätige fühlt sich fehl am Platz

[Markus Jung]

Ja, vermutlich ist es so. Ich bin jedenfalls froh, damit nichts mehr zu tun zu haben.

[Dadi]

das eigentlich interessante an dieser Diskussion sind für mich die Kosten, die für ein Unternehmen entstehen: Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, die motiviert und engagiert sind sind seltener krank, sie sind produktiver (wahrscheinlich auch und vor allem in Bereichen, die sich zwar schlecht messen lassen, aber trotzdem für den Unternehmenserfolg relevant sind), sind kündigen seltener usw. - wenn Mitarbeiter keinen Spass, keine freude an ihrer Arbeit haben, einer Arbeit nachgehen, die wenig sinnvoll ist und mit der sie sich nicht identifizieren, resigniert oder gar innerlich gekündigt haben, dann ist das nicht nur schade für die Mitarbeiter - es verursacht auch eine Menge Kosten für den Arbeitgeber (direkte Kosten wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und indirekte Kosten wie Produktionsausfall)

bei den von chillie angesprochenen sinnlosen Personalentwicklungsmaßnahmen das gleiche: durch eine nicht zielgerichtete Personalentwicklung entstehen dem Unternehmen auch eine Menge Kosten ohne das dafür ein entsprechender Nutzen entsteht. Auf gut deutsch: es ist rausgeworfenes Geld - andererseits steht für die Personalentwicklung von anderen Mitarbeiter kein Geld mehr zur Verfügung...ohne eine kontinuierliche Personalentwicklung wird es für Unternehmen aber immer schwerer, sich am Markt zu behaupten. Auf einmal steht das Unternehmen dann mit Problemen da wie Umsatzrückgang, Rückgang des Gewinns, die Kunden laufen weg und alle fragen sich wieso?????

auch die Mauschlerei bei den Stellenbesetzungen, von denen Markus und chillie gespreochen haben. Frau Kanzler hat natürlich recht, wenn sie sagt, dass gelegentlich die Unternehmensinteressen vorrang haben müssen vor den individuellen Mitarbeiterinteressen. Aber hat ein Unternehmen wirklich Vorteile davon, wenn die falschen Leute auf den falschen Stellen eingesetzt werden? Oder hat vielleicht nur der Vorgesetzte was davon, wenn die Mitarbeiter nicht aufmucken und ihm auch keine Konkurrenz machen? wer hat was davon, wenn Jobs nach Sypathie und nicht nach Kompetenz verteilt werden? das Unternehmen - das bezweifle ich.

und zur Aussage von Frau Kanzler, dass manchmal Anspruch und Wirklichkeit aufeinanderprallen: richtig, Zustimmung - hier ist es aber Aufgabe von Führungskräften/Personalentwicklung, dies deutlich zu kommunizieren. Und vielleicht einen Weg zu fingen, der für alle Seiten akzeptabel ist.

dass jeder nur anspruchsvolle Dinge tun möchte und keiner die langweiligen Routineaufgaben: nun ja, was langweilig ist und was nicht, ist ja individuell verschieden. was dem einen langweilig erscheint, findet der andere interessant. Und umgekehrt. Das auch Routineaufgaben zu jedem Job gehörten, sollte auch jedem klar sein. Aber in wessen Interesse ist es, wenn jemand in Routine "ertrinkt"? in dem des Unternehmens? wohl kaum. Die Fähigkeiten/Interessen/Kenntnisse sollten nach Möglichkeit zu dem jeweiligen mitarbeiter passen. das wird man wohl nie 100% schaffen, aber wenn man es nicht versucht, wird es auch nicht funktionieren.

im Focus letzter Woche war ein Artikel zu Burn Out mit einem schönen Beispiel: früher gab es in einer Bank "Buchhalter-Typen", die irgendwo im Back-Office-bereich Zahlenkolonnen adierten und bearbeiteten und diese Aufgabe mit großer Effizienz erledigten. Dann gabe es extrovertierte Typen, die in der Kundenberatung eingesetzt wurden und diese Aufgabe mit Bravour erledigten. Heute sollen die Buchhalter-Typen auch Kunden beraten und die Extrovertierten sollen Aufgaben erledigen, bei denen es auf Genauigkeit ankommt.

[KanzlerCoaching]

Ich habe in diesem Strang auch deswegen so deutlich die Rolle übernommen, Unternehmensinteressen darzustellen, weil es für jeden Mitarbeiter, der in seine eigene persönliche und fachliche Entwicklung investiert, wichtig ist zu wissen, was sich eigentlich im Hintergrund abspielt.

Untersuchungsergebnisse wie das hier gepostete suggerieren leicht, wer das Opfer und wer der Böse (oder Dumme) ist.

Opfer = Mitarbeiter

der Böse = Unternehmen, und das runtergebrochen auf die einzelnen Beteiligten bis hin zur Personalabteilung und dem dirkten Vorgesetzten

Wie schön, wenn die Welt so einfach ticken würde, denn dann hätte man ja fix die Lösung fürs Problem auf den Weg gebracht, nicht?

Klar ist doch eigentlich, dass dieses (jedes!) Thema

- eine historische Komponente hat (Wünsche und Ansprüche an Arbeit unterliegen einem Wandel!)

- eine gesamtwirtschaftliche und eine wirtschaftliche Komponente im eigenen Unternehmen (Was wollen wir? Was können wir im Blick auf die Verflechtungen im Rahmen von Globalisierung? Was müssen wir aufgrund rechtlicher Gegebenheiten? etc)

- und eine individuelle, auf die eigenen Wünsche, Hoffnungen, Möglichkeiten und Erwartungen bezogene Komponente hat.

Solche Untersuchungen, die individuumsbezogen Daten erheben, suggerieren mit ihren Ergebnissen, allgemeingültige Ergebnisse zu produzieren. Und das stimmt einfach nicht. Sie beleuchten EINEN Aspekt, EINE Sichtweise.

Das sollte man als Mitarbeiter wissen, wenn man berufliche Zukunft plant, gerade auch dann, wenn man sich in einer Fortbildung befindet. Und es ist übrigens auch ein Thema, dem ich in meinem Buch im Kapitel "Employability" ziemlich viel Raum gegeben habe. Lange nicht genug, aber für einen Bewerbungsratgeber doch ziemlich viel.

[chillie]

früher gab es in einer Bank "Buchhalter-Typen", die irgendwo im Back-Office-bereich Zahlenkolonnen adierten und bearbeiteten und diese Aufgabe mit großer Effizienz erledigten. Dann gabe es extrovertierte Typen, die in der Kundenberatung eingesetzt wurden und diese Aufgabe mit Bravour erledigten. Heute sollen die Buchhalter-Typen auch Kunden beraten und die Extrovertierten sollen Aufgaben erledigen, bei denen es auf Genauigkeit ankommt.

Das ist ein tolles Beispiel. Hier stellt sich mir eben die Frage, ist es ein Personalentwicklungsthema oder ist es ein persönliches Thema? Immer wieder begegnet man Menschen, die keinen Spaß am Job haben, weil sie in einer o.g. Situation feststecken. Wenn es die Position die man kann, aber im Unternehmen nicht gibt ... kann man dann weiterentwickelt werden? Weiterentwicklung kann ja auch durchaus ausserhalb stattfinden.

Hier kommt dann wieder der Unternehmen ins Spiel - entlassen zu werden ist natürlich eine miese Situation, allerdings kann es der eigenen Entwicklung auch wieder weiter helfen. Meist erkennt man das aber erst viel später und bringt es nicht mehr damit in Zusammenhang.

Die Welt ist eben grau... statt schwarz/weiß ... ich bin sicher, man kann nicht jeden weiterentwicklen, nicht jeder ist entwicklungswillig (auch wenn er Lippenbekenntnisse liefert) und Leute die ihre Wünsche nicht kommunizieren sind nicht unbedingt zufrieden. Wie aber so oft, ist der AG-AN-Beziehung eine in der beide Seiten kommunizieren sollten.

Ich finde das Thema höchst interessant, da ich persönlich selbst vor so einer Situation stehe in der die Zeit den Mitarbeiter überholt hat. Früher war bekanntlich alles besser, und dies/jenes haben wir früher auch immer anders gemacht

[Dadi]

Das ist ein tolles Beispiel. Hier stellt sich mir eben die Frage, ist es ein Personalentwicklungsthema oder ist es ein persönliches Thema?

ich denke, es ist beides: wenn jemandem der eigenen Job nicht gefällt, ist es zunächst mal am Mitarbeiter, Lösungen und Alternativen zu suchen: zu überlegen, was genau stört mich, wieso stört mich das? was gefällt mir gut, was gefällt mir weniger gut? was würde ich gerne machen? ist das realistisch? was ist realistisch? wie kann ich meine Wünsche mit den Anforderungen der Unternehmen unter einen Hut bringen? muss ich dafür irgendwelche Weiterbildungen machen? von wem benötige ich Unterstützung, von wo kann ich mit Unterstützung rechnen? als Mitarbeiter sollte man sich nach meiner Meinung nie zurücklehnen und sagen/fordern: Arbeitgeber, entwickle mich fort! bezahlt mir jetzt diese oder jene Weiterbildung. wenn mir mein Job nicht gefällt, bist du schließlich schuld! sondern eher selbst versuchen, dass beste aus den eigenen Möglichkeiten zu machen.

und es ist auch ein PE-Thema, ein Thema für jedes Unternehmen: wenn Studien zeigen, dass ca. zwei Drittel der Arbeitnehmer einen mehr oder weniger großen Teil der Arbeistleistug zurückhalten, sollte eigentlich jeder Chef hellhörig werden und nach den Ursachen fragen. wenn man es schaffen könnte, nur die Hälfte dieser Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre volle Leistung zu bringen, wäre das ein echter Wettbewerbsvorteil.

Untersuchungsergebnisse wie das hier gepostete suggerieren leicht, wer das Opfer und wer der Böse (oder Dumme) ist.

Opfer = Mitarbeiter

der Böse = Unternehmen, und das runtergebrochen auf die einzelnen Beteiligten bis hin zur Personalabteilung und dem dirkten Vorgesetzten

diese Darstellung ist nach meiner Meinung viel zu einfach: man könnte mit der gleichen Berechtigung sagen, dass die Unternehmen, denen ein Teil der Arbeitsleistung vorenthalten wird, die Opfer sind.

wenn möglichst viele Mitarbeiter in einem Unternehmen einen Job haben, der zu ihnen passt, wäre das doch eine klassische Win-Win-Situation: die Mitarbeiter fühlen sich wohler, sind zufriedener. Und die Unternehmen haben die schon genannten Vorteile - weniger Fluktuation, weniger Absentismus und dadurch geringere Kosten, zufriedenere Kunden, gestigene Produktivität etc.

Die Welt ist eben grau... statt schwarz/weiß ... ich bin sicher, man kann nicht jeden weiterentwicklen, nicht jeder ist entwicklungswillig (auch wenn er Lippenbekenntnisse liefert) und Leute die ihre Wünsche nicht kommunizieren sind nicht unbedingt zufrieden. Wie aber so oft, ist der AG-AN-Beziehung eine in der beide Seiten kommunizieren sollten.

da hast du natürlich recht - aber ich halte es schon für einen Vorteil, wenn man aus Dunkelgrau Hellgrau machen kann. Lippenbekenntnisse gibt es auf AG-Seite und AN-Seite - da könnte mehr klare Kommrunikation schon etwas bewirken (wenn man denn wollte - häufig ist wohl nicht das "Können" das Problem, sondern das "wollen")

und wenn man diejenigen, die kein Intersse an Weiterentwicklung haben, identifiziert, ist auch das schon ein Vorteil: man kann die Kosten dafür einsparen und/oder die vorhandenen Ressourcen anderweitig einsetzen.

ich habe manchmal den Eindruck, dass wir bei dem Thema "der richtige Mensch auf dem richtigen Platz" noch Entwicklungsgebiet sind....aus welchen Gründen auch immer.

[Elke Pielmeier]

Ergänzend (nicht als alleinige Ursache für die Unzufriedenheit) will ich noch folgendes hinzufügen:

Die Zeit, die ein Mitarbeiter heute für ein und dasselbe Unternehmen arbeitet, ist wesentlich geringer als in früheren Zeiten. Arbeitnehmer wissen genau, wie schnell sie ausgetauscht werden können und auch werden, dass es Tausende andere mit gleicher Qualifikation gibt, die vielleicht noch irgendwo einen Vorteil bieten, und wenn es nur das Alter ist. Wie sinnvoll ist es da überhaupt aus Sicht eines Arbeitnehmers, sich mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen und identifizieren zu können?

(Hat nicht der andere Thread, in dem eine Userin die letzten Tage hier gepostet hat, dass sie ihrem Chef gegenüber loyal sein möchte und zwei Jahre nach dem Studium bei ihm weiterarbeiten möchte, um ihn nicht im Stich zu lassen, genau dies in einigen Kommentaren gezeigt: Es wurde ihr empfohlen, sich nicht um die Belange des Chefs zu scheren, da dieser das umgekehrt auch nicht tun würde, wenn es darauf ankäme - eine weit verbreitete und auch für mich sehr nachvollziehbare Gesichtsweise).

Wie sollen Arbeitnehmer eine gewissen Verbundenheit einem Unternehmen oder ihrer Arbeit gegenüber empfinden können, wenn in den Chef-Etagen Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gar nicht gewünscht sind? Man möchte möglichst kurze Kündigungsfristen, am liebsten auch einen befristeten Vertrag nach dem anderen abschließen und möglichst keine Verpflichtungen gegenüber einem Arbeitnehmer haben.

Solange die Führungskräfte oder Chefs nicht die Einstellung haben, dass sie die Arbeitnehmer, die sie haben, brauchen, haben Arbeitnehmer auch nicht das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig für das Unternehmen ist.

Es ist eine einseitige Abhängigkeit entstanden (durch die hohe Arbeitslosigkeit). Das tut keiner Beziehung gut, auch nicht einer Arbeitsbeziehung. Der Abhängige in der schwächeren Position wird sich fast immer unbehaglich fühlen.

[MNN]

Ich finde die Diskussion spannend und richtig, aber kann mir den folgenden Hinweis nicht verkneifen;):

Die Überschrift lautet "Jeder fünfte Erwerbstätige fühlt sich fehl am Platz". Ich empfand beim Blick auf die Zahlen eigentlich das Umgekehrte! Ich war überrascht, dass sich vier von fünf Arbeitnehmern richtig eingesetzt fühlen. Das ist doch eigentlich ein tolles Ergebnis! Und nur jeweils 10% fühlen sich unter bzw. überfordert, wenns noch weniger wären, würde ich die Seriosität der Untersuchung ernsthaft anzweifeln:sneaky2:.

So long!